Día Internacional del Orgullo: oportunidad de plantear una estrategia de diversidad en las empresas.

En la Argentina, desde 1992 se celebra la marcha del Orgullo Gay, sumándose a las que venían realizándose en otras partes del globo a partir del setenta. El mundo del trabajo no es ajeno a las brechas que existen en lo social, por lo que aún queda mucho por hacer en cuanto a garantizar la igualdad de oportunidades tanto en el acceso al trabajo como en el entorno laboral en sí. Enarbolar la bandera arco iris nos invita a tomar consciencia del camino recorrido y de los desafíos que enfrentamos para que la sociedad no deje a nadie afuera ni atrás.

Para las empresas que quieren comenzar a trabajar internamente estos temas, es fundamental revisar sus prácticas para evitar la discriminación. La tolerancia y la aceptación de las diferencias no son suficientes para crear entornos plenamente inclusivos, en los que las personas sientan que pueden expresarse tal cual son sin correr riesgo de sanción u hostigamiento, pero constituyen un primer paso importante y fundamental a nivel de las relaciones interpersonales.

Según el INADI, la discriminación se manifiesta sobre 3 ejes principales:

- El primero tiene que ver con fomentar el etiquetamiento de las personas y sus conductas a partir de ciertas características que se les atribuye, no importa si se las considera innatas o adquiridas; tampoco si se basan en cuestiones reales o imaginarias. En sí mismos, la creación y la difusión de estereotipos que exalten o denigren un grupo humano son una forma de discriminación. Este es un eje muy sensible para las empresas de cara a la comunicación externa e interna. No se trata de cambiar unos estereotipos por otros, sino de evitarlos. Por ejemplo, el exaltar la mujer como capaz de realizar muchas tareas a la vez, o como poderosa, contribuye a fomentar el etiquetamiento tanto como cuando se la encasilla en el rol de madre o de cuidadora. El que estos temas estén hoy de moda conllevan a que muchas veces se los aborde desde el sentido común o la creencia de miembros de la empresa que no han sido formados ni están preparados para abordar un tema altamente complejo. También se presta para que surjan en el mercado oferta de servicios de asesoramiento para empresas basados en la oportunidad de negocio sin expertise ni experiencia, que van aprendiendo sobre la marcha, que le permiten a la empresa señalar que están trabajando en esta materia aunque lo que hagan no tenga impactos materiales medibles y contrastables, o un sustento sólido y acorde al core del negocio.

- El segundo eje se basa en las actitudes negativas (hostigamiento, maltrato, segregación, marginación) que se toman hacia una persona por asociarlo a determinado grupo social. Es en este eje donde las empresas tienen el desafío de generar procesos que garanticen la posibilidad de denuncia y tratamiento de esta situación al interior de la empresa, a partir de protocolos que se articulen con posibles denuncias en ámbitos ajenos a ella, como puede ser a nivel del INADI o de la justicia. También tienen la enorme oportunidad de crear acciones preventivas, muchas de ellas a partir de la sensibilización sobre la problemática y de dispositivos de formación tendientes a modificar las formas de vincularnos, a cuestionar prejuicios y sesgos, a fomentar estrategias de liderazgo que se apalanquen en la creación de entornos inclusivos.

- El tercero alude a realizar cualquier distinción legal, económica, laboral en relación con una persona identificada como perteneciente a determinado grupo social, como así también tomar medidas que afectan su libertad de movimiento, de acceso a determinados ámbitos o a la prestación de servicios sanitarios y/o educativos, afectando sus derechos civiles. Este tercer eje interpela a las empresas en la revisión tanto de las brechas salariales como de las políticas de reclutamiento, selección, promoción, desarrollo de carrera y formación, evaluación de desempeño y desvinculación. También la gestión del clima laboral y la cultura que promueve la empresa son elementos sensiblemente atravesados por estas diferencias que son muchas veces difíciles de detectar en tanto quedan solapadas o justificadas de alguna forma.

Estos 3 ejes en los que se sostiene la discriminación son un buen puntapié para revisar las prácticas en el entorno laboral a todos los niveles de la organización y crear políticas, procesos y protocolos que permitan prevenirla, denunciarla y también abordarla cuando se constata, con el fin de revertir esa situación.

¿Cómo comenzar?

Antes de definir un plan de acción, en tanto esta problemática nos atraviesa a todos y nos constituye en lo más profundo de nuestra individualidad, el primer paso es poner sobre la mesa los preconceptos y prejuicios que cada persona tiene y comprender de qué hablamos cuando hablamos de estos temas, teniendo en cuenta lo que establecen los tratados a los que muchas empresas adhieren de manera directa o indirecta (por ejemplo, los ODS o el Pacto Global) y las legislaciones vigentes.

En este sentido, el primer paso es buscar la sensibilización de todos los empleados, no importa su nivel jerárquico, en lo que respeta a diversidad sexual y género. Es fundamental para bajar las barreras ante lo diferente, lo desconocido, y como tal, muchas veces temido. También permite crear un código común, acorde a lo que hoy se reconoce sobre el tema, que permite que la empresa entienda de qué hablamos cuando hablamos de estos temas, más allá de nuestro sentido común.

El armado de la estrategia de sensibilización es ya en sí mismo un desafío, por lo que, según nuestra experiencia, el designar un equipo interno a la empresa que sea responsable del tema y formarlo en la materia antes de comenzar a trabajar, es la práctica más efectiva. La formación puede ser introductoria, ya que durante el proceso mismo van a ir aprendiendo y profundizando sobre la problemática, pero provee un “piso” de nociones que ayuda a la toma de decisiones e incluso a la elección de especialistas externos que acompañen el proceso.

El rol de la alta dirección en este proceso también es clave. Ese involucramiento puede fortalecerse cuando la estrategia de diversidad se articula con el core del negocio. Cuando es parte de la creación de valor, y no un dato de color entre las acciones que realiza un área específica. La sensibilización de la alta dirección en esta problemática más allá de nuestras creencias o del sentido común, que conlleva muchas veces a no comprender de qué hablamos cuando hablamos de estos temas, es también central al inicio y permitirá seleccionar aquellos ejes de trabajo que son los más adecuados para ese negocio particular y para el momento en que está la empresa.

El gran desafío de las acciones de sensibilización, a todos los niveles de la compañía, es, por un lado, ayudar a separar las creencias personales de lo que fijan las leyes, los marcos regulatorios que adoptan voluntariamente las empresas (por ejemplo, los ODS o el Pacto Global) y las políticas propias de la compañía. Por otro, movilizar a las personas que trabajan en todos los niveles y en todas las áreas a co-crear e impulsar acciones que vayan plasmando cambios. Este tipo de problemática requiere de cambios sostenidos en el tiempo y acumulativos más que de grandes proyectos transformadores. Para eso, la voluntad de un grupo significativo de personas de sostenerlo a lo largo del tiempo, porque abraza la causa y siente que el cambio vale la pena, es el motor más importante que la empresa puede tener para transformar verdaderamente su cultura.

El apoyo de la alta dirección en el impulso de esta agenda como un tema central y transversal del negocio es también fundamental para que no quede circunscrito a un área que termine funcionando como compartimento estanco, orientada al cumplimiento burocrático de ciertas acciones, o aislada de las prioridades del negocio. A nivel del modelo de negocios es necesario definir cómo articula la diversidad con la propuesta de valor y el propósito de la empresa. Cuando esto es forzado o cosmético termina jugando en contra. Es leído por los clientes y el público en general como mero oportunismo, creando más rechazo que el simple silencio ante una causa que la sociedad valora.

Es central también la modificación de los espacios de trabajo para crear entornos más inclusivos. El espacio es un gran delator de las relaciones de poder en una organización. También expresa la congruencia entre lo que se proclama y lo que verdaderamente sucede. El uso de espacios como el baño según el género autopercibido, o contar con espacios de cuidado de lactantes o de cambiadores que no estén destinados a mujeres, son medidas fundamentales para que el lugar de trabajo acompañe la incorporación de personas trans y de lugar además a nuevas maternidades y paternidades. La integración de personas con discapacidad requiere una reformulación del espacio centrada en las diversas necesidades. Muchos auditorios de empresas cuentan con un lugar reservado para personas de movilidad reducida en la última fila del foro. El espacio no prevé que una persona que está en silla de ruedas pueda acceder a los “lugares de privilegio” como son las primeras filas y el escenario. El contraste entre lo que declaman y lo que comunican a niveles más sutiles pero también más obvios tienen un fuerte impacto en la reputación de estas empresas y contribuyendo a la opinión generalizada de que sólo promueven la diversidad por marketing.

Profundizando el camino

Trascender la mera prevención y gestión de situaciones de discriminación implica trabajar para que la empresa sea un espacio en el que las personas puedan sentirse plenamente integradas. Si bien los logos corporativos se tiñen multicolor en junio, expresar libremente la condición de género y la orientación sexual en el contexto laboral aún hoy en día sigue siendo muy difícil, por lo que muchas eligen ocultarlo y mostrarse como se espera que se comporten y luzcan.

Esto no sólo tiene un costo emocional importante para quienes lo hacen, sino también para la empresa, ya que muchas personas talentosas quedan en el camino o no despliegan en el ámbito laboral todo su potencial, poniendo su foco y energía en fingir.

¿Cómo lograrlo? Comenzando por brindar seguridad psicológica a quienes actualmente están trabajando. Crear espacios de consulta para que las personas puedan expresar cómodamente cómo transitan su día a día en la empresa y qué desafíos enfrentan por su condición sexual.

Esto conlleva valorar y promover liderazgos que estén preparados para gestionar equipos de trabajo en los que esto sea un valor central. Implica también tener una política clara de reclutamiento y promoción en que las minorías estén cada vez más representadas. En este caso, si bien el tema de las cuotas es controversial, tiende a ser una manera de impulsar a que la aguja se mueva más rápidamente.

Más allá de las iniciativas de las empresas y el entusiasmo que despierta junio, los cambios en la legislación laboral, en los convenios colectivos de trabajo y en las prestaciones médicas obligatorias a cubrir por las obras sociales, son claves para acompañar tanto la ley de identidad de género como la de matrimonio igualitario, dos leyes centrales en materia de derechos de las personas trans, intersexuales o cuya orientación sexual escapa a lo heteronormativo.

Laura Gaidulewicz, Directora Académica de Escuela de Negocios Binden.