Matriz de desempeño y potencial: una herramienta clave para la gestión de las personas

La matriz de desempeño y potencial es una de las herramientas más utilizadas para planificar el desarrollo de las personas de la empresa, detectar las necesidades de formación y prever los cambios a nivel de responsabilidades y funciones. Puede ser una herramienta valiosa para cualquier persona no sólo para quien trabaja en la gestión del talento sino también para quienes están emprendiendo o liderando una empresa o un equipo.



La matriz implica cruzar dos ejes: el del desempeño de la persona en su puesto actual, considerándolo de cero a 10 o en la escala que acordemos (por ejemplo, bajo, medio y alto) con el del potencial, que implica considerar la capacidad que tiene la persona de asumir mayores responsabilidades y manejar situaciones más complejas, utilizando también una escala de 0 a 10 o la que elijamos para medirlo.


La evaluación del desempeño y del potencial va a requerir utlizar diferentes herramientas. Según el resultado obtenido en estas evaluaciones, la matriz nos permite ubicar a las personas evaluadas en el cuadrante correspondiente. Esta ubicación surge del cruce de los resultados de ambas evaluaciones.


Su relevancia surge de la sencillez de la aplicación, el componente visual que facilita la comunicación y el ser un importante disparador de conversaciones críticas en los equipos gerenciales, en las áreas de gestión de las personas, e incluso con las personas que han sido evaluadas.


Es sumamente útil para definir las acciones de formación y de desarrollo de carrera, entendiendo que puede haber falencias en el desempeño actual que requieran reforzar ciertos aprendizajes y competencias, mientras que la capacidad de asumir mayores responsabilidades y desafíos a futuro requerirá de estrategias de desarrollo orientadas al crecimiento de la persona hacia nuevas posiciones en la empresa o acciones tendientes a la retención.


La herramienta es mejor si es utilizada por un equipo y facilitado por alguien que tenga experiencia con el proceso, sobre todo cuando se utiliza por primera vez.


Para analizar la matriz y definir las decisiones a tomar, se puede incluir información adicional de las personas evaluadas, tales como los años en la posición actual, el tipo de puesto que ocupa o el nivel de especialización técnica que el puesto requiere.


En la matriz que compartimos se puede ver cómo los tres cuadrantes del extremo superior derecho representan las personas más críticas para la organización, en tanto se desempeñan adecuadamente y tienen capacidad de asumir mayores responsabilidades y/o tareas de mayor complejidad. La inversión en su formación y desarrollo como así también el afianzamiento del vínculo de pertenencia a la empresa son puntos críticos para trabajar. En estos tres cuadrantes se encuentran los futuros líderes de la compañía y las personas que integrarán las principales mesas de decisión en el mediano y largo plazo.


En los casos que el desempeño es muy malo pero su potencial es alto, tendría que analizarse si hay un problema en la posición actual. Por ejemplo, que su perfil no responde a los requerimientos del puesto o una falta de formación para desempeñar adecuadamente las tareas.


También requiere particular análisis teniendo en cuenta el presente y futuro de la empresa o del equipo aquellas personas que cuentan con buen desempeño y bajo potencial.


Si el desempeño y el potencial es bajo, pudo haber habido un problema en la contratación. La decisión que tomar en este caso es crítica e implica considerar el reemplazo de la persona de sus tareas actuales.


En los demás casos, donde el desempeño actual es mediamente adecuado, es importante ver qué tipo de formación necesita para ejercer mejor este rol más que invertir en su desarrollo a posiciones futuras. El foco de la formación en este caso está en la mejora de sus competencias y en brindar herramientas para desenvolverse mejor en su puesto.


Es importante tener en cuenta que la matriz es una foto de los equipos de trabajo en un momento dado de las personas y de las empresas. Es fundamental no tomarlo como algo estático sino como una herramienta más para apoyarnos al momento de gestionar las personas, entendiendo que esto es una tarea clave de quienes lideran un negocio, no importa el tamaño de la organización ni de qué tipo se trate.


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