"Sólo unos pocos encuentran el camino,
otros no lo reconocen cuando lo encuentran,
otros ni siquiera quieren encontrarlo."
Lewis Carroll.
Cuando hablamos de las estrategias de desarrollo de carrera, en general nos referimos a aquellas que llevan las empresas, especialmente las áreas de gestión de las personas, para preparar a los colaboradores a asumir mayores responsabilidades. Esto es importante para prever cuadros de reemplazo como también para estimular la motivación de los mismos, ya que entre los factores más motivantes están, como nos señala la teoría de Frederick Herzberg, los logros, el reconocimiento, la autonomía, la responsabilidad y la promoción. Esto implica que si no nos sentimos desafiados en la organización en que trabajamos, nuestro entusiasmo en relación a la tarea y el compromiso con la misma tiende a decaer. Lo que este autor identifica como factores higiénicos (sueldo y beneficios, ambiente físico, seguridad laboral, entre otros) son fuente de insatisfacción cuando están a un nivel inferior del que los colaboradores consideran aceptable, pero si están cubiertos, no alcanzan por sí mismos para motivar.
Para lograr esa motivación en sus empleados, las empresas tienden a invertir en crear esas oportunidades para que las personas se sientan desafiadas y premiadas en sus logros. No obstante, muchas de estas prácticas, sobre todo en grandes corporaciones, nos estimulan a seguir el camino definido por las mismas para nuestro futuro, sin preguntarnos mucho sobre si el mismo responde a nuestros deseos o cómo se articula con nuestro propósito.
En el caso de las mujeres, como así también en otros grupos en desventaja, los sesgos aparecen muy fuertemente en este punto, explicando en parte la baja representación de estos grupos en la alta dirección.
Para nosotros poder articular nuestro propio proyecto con el de la organización en que trabajamos, es fundamental como primer punto tener en claro qué queremos para nosotros mismos y analizar dónde estamos parados para lograrlo. El autoconocimiento es un factor crítico, como también hacernos cargo que, más allá de las oportunidades que nos abran, somos cada uno de nosotros los motores centrales de nuestro desarrollo. El autodesarrollo es un factor clave para ocupar cualquier mesa de decisión y una tarea a la cual debemos prestar atención y tiempo. Es parte de nuestro trabajo, tanto como garantizar los resultados que se esperan de nuestro trabajo.
El autodesarrollo requiere, como decíamos, parar la pelota para pensar, para conocernos, para darnos cuenta de dónde estamos parados y dónde está parada la organización. Requiere dedicarle sistemáticamente tiempo, que tenemos que crearnos y autorizarnos entendiendo que es parte de las tareas que debemos realizar, sin procrastinar. Y reforzar nuestra autoestima, entender que merecemos darnos ese tiempo, que podemos lograr lo que nos proponemos y que la visibilidad de lo que hacemos y lo que deseamos es un factor clave para ir en busca de las oportunidades que necesitamos. Sentarnos a esperarlas, rumiando la frustración de que no llegan o no sintiéndonos reconocidos, es un camino que nos encierra en un callejón sin salida.
¿Cuáles son los factores críticos del autodesarrollo?
En otro artículo del blog hablábamos de la importancia de contar con un sponsor que esté dispuesto a abrirnos puertas y referirnos cuando haya una oportunidad. También compartimos de qué se trata el mentoring y señalamos que es herramienta central de trabajo sobre nosotros mismos, tanto para encontrar el propósito como para ir encaminando nuestras decisiones. Por este motivo, es un acelerador central de nuestro autodesarrollo. También pusimos sobre la mesa la importancia del networking sistemático y estratégico. Hoy queremos hacer foco en la visibilidad, en cómo incrementar la visibilidad personal, elevando tu perfil en la organización e iluminando adecuadamente los resultados de tu trabajo y tus fortalezas.
Algunos personas viven con más naturalidad el promocionar sus logros y hacer conexiones significativas con los tomadores de decisiones dentro de la organización. Algunos lo hacen rondando la fanfarronería y la grandilocuencia, lo que tiende a producir cierto rechazo, sobre todo entre los compañeros de trabajo. Pero otras personas ponen mucho foco en su desempeño descuidando que éste es fundamental pero no suficiente para acceder a posiciones de mayor responsabilidad o lograr los sueños que se proponen. Para que den los primeros pasos en su autodesarrollo, les compartimos algunas ideas fácilmente implementables y muy útiles.
Tres tips para incrementar la visibilidad personal
1. Expresar nuestra opinión en las reuniones
No a todos los tipos de personalidad les resulta fácil expresar opiniones o compartir ideas en un entorno de reunión, especialmente aquellos inclinados a la introversión, y especialmente cuando todos los demás en la sala son extrovertidos. Para las mujeres es aún más difícil, enfrentando situaciones en los que los sesgos y micromachismos la colocan en lugares desvalorizantes, aún cuando no sea la intención explícita de sus interlocutores. Pero una de las mejores formas de aumentar tu visibilidad en el trabajo es hacer que su voz se escuche en las reuniones, especialmente en las reuniones interdepartamentales que reúnen a personas de toda la organización.
Si notan que les sucede esto a menudo, es importante tomarse un momento para examinar qué nos pasa y por qué, tratando de buscar maneras de cambiarlo. Por ejemplo, si nos cuesta generar buenas ideas sobre la marcha, podemos tratar de preparar algunas ideas de antemano a partir de la agenda de la reunión, anotando a manera de brainstorming algunas preguntas, puntos o ideas con anticipación. Si en cambio vemos que lo que nos cuesta es tomar la palabra primero, y luego sentimos que no tenemos nada nuevo que agregar, tratemos de hablar desde el principio, ser una de las dos primeras personas que comentan y opinan.
2. Establecer relaciones por fuera de nuestro equipo
Es importante no construir vínculos positivos en el área en que trabajamos sino también conocer y cultivar relaciones positivas con gente de otras áreas, sectores y niveles jerárquicos. Esto ayuda en el día a día a resolver problemas muchas veces, pero principalmente es la manera de construir una mirada global de la organización, esencial para posiciones estratégicas. Dar un primer paso organizando un almuerzo o un happy hour, o mezclarse con personas de otros sectores en un encuentro de fin de año o una reunión corporativa nos permite establecer contactos a todos los niveles y ser conocidos más allá de nuestros compañeros y jefes. Tenemos que tener en cuenta que estas relaciones deben basarse en un auténtico ida y vuelta, en una ayuda mutua, si queremos que sean a largo plazo y realmente sólidas. También el participar de comités en temáticas transversales que nos interesan o programas de voluntariado relativos a una causa que apoyamos ayudan en este logro de visibilidad organizacional.
Naturalmente, confiamos más en aquellos en nuestro "grupo", y sentimos menos confianza y camaradería con cualquiera que esté fuera de este círculo. El voluntariado y los comités son una forma de expandir los límites de nuestro "en grupo" y nos ayudan además a poner en práctica competencias que quizás no son las que más utilizamos en el día a día de nuestro trabajo.
3 – Mostrar aquello que la organización valora.
Carla Harris, una de las ejecutivas más influyentes del globo, comparte un breve ejercicio. Consiste en identificar tres competencias y cualidades que la organización en que trabajamos valora. Por otro lado, identificar nuestras principales cualidades y competencias, aquellas en que nos impulsan tras nuestro propósito. Y por último, proponernos en cada reunión clave como así también en las interacciones cotidianas mostrar sistemáticamente aquellas 3 que se articulan con las que la organización valora. Esto permite, según Harris, que la organización nos vea desde el lugar que la empresa valora, lo cual nos permitirá abrir puertas y contar con apoyo para llevar adelante nuestras metas.
Tengan en cuenta, en cada uno de estos consejos, que la autenticidad es clave. Se trata de trabajar en nuestras debilidades y desarrollar cualidades de liderazgo que son críticas cuando aspiramos a ocupar las mesas de decisión. Sin fingir ser quienes no somos; porque la integridad, el vivir de acuerdo a los valores que declamamos y en actuar en consecuencia de lo que creemos es central para que los demás confíen en nosotros como líderes. Hablar demasiado en las reuniones puede elevar el perfil; pero cuando se hace sin nada sólido para decir, es inútil. Hacerse “compinche” de quien asiste administrativamente a un alto mando, solo para estar cerca, aumentará la visibilidad, pero carece de sentido a la hora de detectar potenciales líderes de la organización; lo mismo que el falso elogio a los logros de otras personas.
Cuando nuestro fin está centrado en nuestro ego, se vacía de sentido, porque como nos enseña Simone de Beauvoir “Ninguna existencia puede ser válidamente realizada si se limita a sí misma”. Es en la búsqueda de dejar una huella que cree algo bueno para los demás, para el lugar donde trabajamos, para el planeta en que vivimos, que integrar las mesas de decisión cobra sentido y valida hacer oír nuestra voz, como así también trabajar sistemáticamente para lograrlo.